Les Français doivent travailler plus longtemps, faisant progresser mécaniquement le taux d’emploi des seniors. Mais derrière les chiffres mis en avant depuis la réforme des retraites, les salariés les plus âgés continuent de rencontrer toujours plus de difficultés pour conserver ou retrouver un emploi.

À 50 ans, nombre de salariés ne se considèrent pas encore comme des seniors. Pourtant, dans certains secteurs, les premiers signes apparaissent déjà. Les réponses aux candidatures deviennent plus rares, les évolutions de carrière ralentissent. Licenciement, fermeture de site, restructuration interne : la vie d’un salarié se complique souvent avec l’âge. Et retrouver un emploi durable devient nettement plus compliqué. Le problème principal n’est d’ailleurs pas toujours de conserver un emploi à 58 ou 60 ans. Il est souvent d’en retrouver un.
Officiellement, pourtant, la France doit apprendre à travailler plus longtemps. Depuis la réforme des retraites, le gouvernement défend l’idée d’un allongement des carrières rendu nécessaire par le vieillissement de la population et l’équilibre financier du système. Les statistiques permettent d’ailleurs de mettre en avant certains résultats. En 2024, 60,4 % des 55-64 ans occupaient un emploi, le niveau le plus élevé observé depuis près de cinquante ans (1). Au début des années 2000, alors que l’âge légal de départ à la retraite était encore fixé à 60 ans et les préretraites fréquentes, moins de quatre seniors sur dix travaillaient dans cette tranche d’âge.

Des seniors plus nombreux à rester au travail… en apparence

Ce maintien en emploi progresse désormais au début de la soixantaine. Les générations nées en 1962 et 1963, les premières pleinement concernées par la réforme de 2023, restent ainsi plus longtemps en activité que leurs aînées. À 62 ans, le taux d’emploi de la génération 1962 est d’ailleurs supérieur d’environ 10 points à celui de la génération 1961. Pourtant, la chute reste inévitable à l’approche de la bascule : dès 63 ans, le taux d’emploi fléchit nettement. Avant de s’effondrer pour tomber sous la barre des 20 % à partir de 64 ans, l’âge cible fixé par la réforme, laissant 80% des seniors de cet âge exclus du marché du travail avant même d’atteindre la retraite.

Si le taux d’emploi reste élevé chez les 50-54 ans (autour de 80 %), la dynamique bascule progressivement. Pris isolément, le faible taux de chômage des seniors peut donner l’impression d’une situation protégée. En réalité, les demandeurs d’emploi de plus de 55 ans restent beaucoup plus longtemps au chômage que les autres catégories d’âge (2). Beaucoup finissent par alterner chômage de longue durée, inactivité contrainte, minima sociaux ou départ anticipé. Dans certains secteurs, les perspectives d’évolution se réduisent nettement après 45 ou 50 ans. Les carrières linéaires deviennent rares et les réorganisations permanentes fragilisent des salariés qui avaient construit toute leur vie professionnelle dans la même entreprise.

Des salariés expérimentés mais jugés trop chers ou peu adaptables

C’est que sur le marché de l’embauche, les profils seniors font face à des barrières invisibles. Les études sur les discriminations montrent que leurs candidatures reçoivent moins de réponses à compétences égales. Un quart des seniors au chômage disent d’ailleurs avoir déjà entendu qu’ils étaient « trop âgés » pour le poste lors d’un entretien (3). Les cadres expérimentés se heurtent quant à eux à la notion de « surqualification ». Derrière ce terme, ils comprennent qu’ils sont jugés trop chers, moins malléables ou difficiles à intégrer. Dans beaucoup d’entreprises, les salariés âgés sont davantage conservés qu’embauchés. L’expérience reste une qualité recherchée, à condition de ne pas coûter trop cher.
 De plus, les méthodes de management ont profondément évolué, valorisant la mobilité permanente, la polyvalence et la disponibilité immédiate. Dans cet environnement, l’expérience peut être perçue comme un coût plutôt que comme une richesse. À cela s’ajoute un accès restreint à la formation professionnelle : les salariés âgés accèdent moins souvent aux sessions longues que les autres (4). Les travailleurs expérimentés se retrouvent confrontés à une double injonction : rester employables plus longtemps tout en disposant de moins d’opportunités pour actualiser leurs compétences face au numérique.
 Le vieillissement n’a évidemment pas le même visage selon les métiers et l’usure professionnelle prend des formes multiples. Si un cadre en télétravail est épargné par la pénibilité physique extrême d’un manutentionnaire, d’une aide-soignante ou d’un chauffeur routier, il n’échappe pas pour autant à l’épuisement. Pour ces profils qualifiés, l’usure est d’abord psychologique, nourrie par une intensification invisible du travail : stress permanent de la performance, surcharge cognitive et hyperconnexion. Qu’elle soit physique ou mentale, cette pression permanente use les salariés et montre que personne n’arrive à 60 ans dans les mêmes conditions de santé.

La fabrique de la « zone grise »

Depuis le début des années 2000, les plans successifs en faveur de l’emploi des seniors ont donné des résultats limités. La France reste sous la moyenne européenne, avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 60,4 %, contre 65,2 % dans l’Union européenne (5). Le recul de l’âge de départ à la retraite modifie pourtant profondément les fins de carrière. Entre 2014 et 2024, la part des 60-64 ans ni en emploi ni à la retraite a progressé de 3,2 points. Une partie des salariés ne passe plus directement de l’emploi à la retraite. Beaucoup traversent désormais un sas intermédiaire fait de chômage, de maladie, d’inactivité contrainte ou de précarité. Repousser l’âge légal signifie alors parfois passer davantage de temps dans cet angle mort du marché du travail.

Dans les grandes entreprises, les ruptures conventionnelles sont devenues un outil discret pour alléger les effectifs en poussant vers la sortie les salariés âgés les plus coûteux. Le projet de réforme de l’assurance chômage actuellement débattu prévoit parallèlement de réduire la durée maximale d’indemnisation de ces ruptures. Elle passerait de 27 à 20,5 mois pour les plus de 57 ans (6). Le gouvernement défend une mesure destinée à limiter les effets d’aubaine et à accélérer le retour à l’emploi. Le problème est que les demandeurs d’emploi de plus de 55 ans peinent déjà à retrouver un poste rapidement (2). Que devient alors un salarié poussé dehors à 58 ou 60 ans dans un marché du travail qui continue de recruter difficilement les profils vieillissants ?

L’illusion comptable face au coût sanitaire réel

En raisonnant uniquement en âge légal et en équilibre budgétaire, les réformes passent à côté de la réalité humaine, mais aussi économique. Car ce recul forcé de l’âge de départ a un coût invisible, mais bien réel : le coût sanitaire et psychologique. Forcer l’allongement de la vie active sans transformer le travail revient à saturer des corps déjà usés et à briser des trajectoires mentales. Pour les classes populaires et les métiers pénibles, l’espérance de vie en bonne santé plafonne déjà autour de 63 ou 64 ans. En prolongeant la course, le système ne crée pas de la richesse collective : il se contente de transférer la charge budgétaire des caisses de retraite vers celles de l’Assurance Maladie, par le biais des arrêts de longue durée, des reconnaissances d’inaptitude ou des bascules massives en invalidité.

Au-delà des corps, la détresse psychologique de cette zone intermédiaire est profonde. Le sentiment d’inutilité sociale face à un marché managérial qui exclut, combiné à l’angoisse chronique de la fin des droits aux allocations, transforme les dernières années d’activité en une période de pure survie psychique.
Cette machine à exclure aux abords de la retraite résonne d’ailleurs cruellement avec la réalité des plus jeunes, à l’autre bout de la chaîne générationnelle. Alors que l’on presse les seniors de s’accrocher, les 18-24 ans subissent de plein fouet le retournement conjoncturel à l’entrée dans la vie active, que ce soit pour trouver un premier emploi ou décrocher une alternance. Avec un taux de chômage qui culmine à 21,1 % au premier trimestre 2026 (8), cette tranche d’âge s’impose comme la plus précarisée par le ralentissement économique actuel. Le marché du travail fonctionne ainsi comme un étau, bloquant l’entrée de sa jeunesse tout en barrant la sortie de ses aînés.
En s’obstinant dans une logique purement comptable, la France demande à ses salariés de tenir jusqu’à 64 ans dans un marché qui continue de les briser ou de les écarter bien avant la ligne d’arrivée.

Notes

(1) Dares, « Les seniors sur le marché du travail en 2024 », juillet 2025. 
(2) Assurance chômage, données sur la durée de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi seniors.  
(3) Défenseur des droits, « Baromètre des discriminations dans l’emploi ». 
(4) Dares, enquêtes sur l’accès à la formation professionnelle selon l’âge. 
(5) Eurostat, taux d’emploi des 55-64 ans dans l’Union européenne, données 2024. 
(6) Projet de réforme de l’assurance chômage sur les ruptures conventionnelles, 2026.